Прозорі зарплати в ЄС: як директива Pay Transparency вплине на найм в Україні — колонка

Стас Шихов, CEO та засновник IT-рекрутингової агенції ITExpert, у колонці для AIN розповідає, як саме директива щодо прозорості зарплат вплине на рекрутинг.

Pay Transparency Directive підштовхує роботодавців відкривати зарплатний діапазон ще до співбесіди, не запитувати кандидатів про попередній дохід і переглядати внутрішню логіку оплати праці. Країни ЄС мають впровадити ці норми в законодавство до 7 червня 2026 року. А отже, для українських компаній, які працюють з ЄС або будують там команди, розмова про зарплату скоро стане менш гнучкою. 

Основні положення Pay Transparency Directive

Тема зачіпає й український ринок. Насамперед — компанії, які мають юрособи в ЄС і наймають людей у країнах Євросоюзу. Також вона важлива для українських фахівців, які розглядають вакансії роботодавців із ЄС, адже там нові правила щодо прозорості оплати впливатимуть на процес наймання напряму.

Що передбачає директива:

• кандидат має отримати інформацію про початкову зарплату або діапазон оплати в описі вакансії або до співбесіди;
• роботодавець не може запитувати про попередню зарплату кандидата;
• співробітники мають право дізнатися середній рівень оплати праці працівників різної статі, які виконують ту саму або рівноцінну роботу, а також критерії формування зарплати й кар’єрного зростання;
• якщо у звітності компанії виявляють гендерний розрив в оплаті праці (gender pay gap) у понад 5% і його не можна пояснити об’єктивними гендерно-нейтральними критеріями, роботодавець має провести спільну оцінку оплати разом із представниками команди та виправити розрив протягом шести місяців;
• країни ЄС мають передбачити штрафи, а в спорах щодо дискримінації обов’язок доведення правомірності своїх дій значною мірою переходить на роботодавця.

На якому етапі імплементації Pay Transparency Directive перебувають країни ЄС. Інфографіка: Ius Laboris

Що станеться, коли зарплату доведеться називати до співбесіди

За моїм досвідом роботи з 200+ клієнтами, в українському IT немає окремих зарплатних діапазонів для жінок і чоловіків. Водночас у практиці ITExpert ми справді бачимо, що жінки більш схильні називати нижчі зарплатні очікування. На це вказують і дані Djinni: Senior-розробники зазвичай очікують на $100–500 більше, ніж Senior-розробниці.

Подібна директива може поступово вирівнювати цей розрив. 

Коли кандидати бачать ринковий діапазон ще до співбесіди, їм простіше відштовхуватися від об’єктивних даних, а не лише від власного відчуття ринку чи синдрому самозванця. Прозорість зарплат прибирає гру в здогадки. Для спеціалістів це плюс: менше шансів продешевити на старті й більше ясності, чи взагалі варто відгукуватися.

Водночас діалог про зарплатню стане менш гнучким. Публічна вилка одразу задає очікування з обох боків: компанія показує бюджет, а кандидат швидше розуміє, чи є тут збіг. Але важливо пам’ятати: верхня межа діапазону не означає автоматичний офер саме на цю суму. Як наслідок, у фіналі кандидатам можуть запропонувати меншу зарплатню, ніж вони розраховували. Однак подібні ситуації трапляються і зараз (на щастя, зазвичай вони не призводять до конфліктів).

Я б не радив драматизувати масштаб змін. Компанії рідко публікують зарплати вакансій не тому, що хочуть зекономити за будь-яку ціну. Проблема буває значно простішою: у них просто немає встановленого бюджету на конкретну роль. Це типовий сценарій для невеликих бізнесів, рідкісних позицій або вакансій із дуже широким діапазоном можливої зарплатні. 

Наприклад, якщо компанія шукає Chief of AI, на ринку можуть бути кандидати з очікуваннями і $5 тис., і $15 тис. У такому випадку бюджет часто формується вже під час процесу — залежно від того, кого вдається знайти. Неправильно визначена вилка на старті створює ризик: компанія може відштовхнути сильного спеціаліста.

Насправді зарплата — рідко залізна цифра, яку не готові переглядати в процесі найму. У трьох із чотирьох випадків роботодавці можуть дати вищу зарплатню, якщо фахівець має прокачані hard skills і цікавий досвід. 

Кейс із недавньої практики: DevOps-інженеру дали офер на $2 тис. вище від погодженого діапазону, адже фахівець ідеально вписався в роль.

Читайте також: Чи відкритий IT-ринок в Україні для джунів? Зібрали думки EPAM, Intellias, SoftServe та Ajax Systems

Де в компаній почнуться справжні складнощі

Для бізнесу головний виклик полягає не в самому факті публікації зарплатного діапазону. Значно складніше пояснити внутрішню логіку оплати: чому саме така сума, чому один спеціаліст отримує більше за іншого, як працює грейдування, чи існує воно взагалі на структурованому рівні та коли можливий перегляд компенсації. Що менше в компанії системності, то болючішою для неї буде прозорість.

Ще одна типова проблема — так звана «зарплатна консервація».

Це коли зарплатні бюджети роками формуються в логіці окремого відділу й не переглядаються відповідно до змін на ринку. У результаті нові люди можуть отримувати компенсацію на $500–1500 вище, ніж у частини поточної команди. Тому багато роботодавців з обережністю ставляться до відкритих зарплат: після цього доводиться переглядати підходи до performance review, компенсаційної політики та внутрішньої прозорості.

Окремо директива запроваджує вимоги до звітності для компаній зі 100+ спеціалістами. Тобто зміни для бізнесу не зводяться до одного обов’язку показувати зарплатний діапазон — це довша перебудова підходів до компенсацій і внутрішнього кар’єрного планування. Для маленьких компаній адаптація до нових правил може тривати три-шість місяців, для більших — до року.

Прозорість зарплат змушує компанії чіткіше говорити про гроші. Коли ринок просить називати цифри ще на старті, зникає частина звичних маневрів і краще зрозуміло, де в бізнесі є системність, а де — ситуативні рішення. Тому Pay Transparency Directive варто сприймати не як зовнішній тиск, а як привід заздалегідь переглянути власну компенсаційну логіку. Бо опублікувати зарплатну вилку нескладно. Значно складніше — пояснити, чому вона саме така.

Читайте також: Стандарти pay transparency в Україні: цифри, аналітика, інсайти з дослідження — колонка